Los problemas de productividad e inclusividad en el empleo, y su relación con los procesos de talento humano en las empresas

En Colombia los procesos de talento humano siguen siendo precarios. Esta es una de las causas que más incide en los problemas de productividad de las empresas, pero también en los problemas de inclusión social y laboral del país.

Germán Barragán Agudelo
Germán Barragán Agudelo
Gerente de Educación y Empleo
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11 de Diciembre de 2017

Según la última Encuesta de Formación de Talento Humano del Dane disponible*, cerca del 50% de las empresas del país no tiene un departamento de recursos humanos, y lo que es aún peor, más del 70% de las empresas no cuenta con un esquema de talento humano por competencias (cálculo promedio entre sectores).

Esto muestra que, en la mayoría de los casos, el tema de talento humano en las empresas es precario, pues carece de una estandarización que resulta en consecuencias desfavorables y significativas sobre la productividad y la inclusión social.

 

Talento Humano y Productividad

La relación negativa entre talento humano y productividad, en este sentido, se da por la ausencia de procesos de selección y retención de personas basados en las necesidades de desempeño y competencias específicas que requiere cada cargo. Por el contrario, las empresas suelen utilizar criterios formales de selección como el nivel de escolaridad, la experiencia previa, las recomendaciones o los estudios de seguridad, por citar algunos, que no garantizan necesariamente que las personas vinculadas sepan y puedan hacer lo que necesita la empresa.

El Consejo Privado de Competitividad ha sido insistente en este tema. Según esta entidad, mientras que países como Argentina, Chile, o las principales economías de referencia, han aumentado significativamente la productividad por persona, en el caso colombiano la productividad se ha mantenido casi igual desde 1950, aún por debajo del promedio latinoamericano. Esto quiere decir que se necesitan cerca de 7 trabajadores colombianos en transporte o comunicaciones, o casi 6 en restaurantes, hoteles, o comercio, para producir lo mismo que un trabajador de Estados Unidos.

 

Talento humano y Empleo Inclusivo

Pero el tema de talento humano en las empresas también es un asunto de inclusión social. Si las empresas seleccionan y retienen su talento humano por criterios estándar como las competencias, centran su mirada en lo que cada persona sabe y puede hacer, y le deja de interesar si es mujer, hombre, joven, afrocolombiano, víctima, excombatiente, con discapacidad o cualquier otra condición. Si los procesos de talento humano enfocan su mirada en temas distintos a lo q sabe y puede hacer cada candidato, las personas de estas poblaciones se seguirán quedando por fuera del mercado laboral, así estén bien preparadas.

Por desgracias las cifras estimadas de desempleo en estas poblaciones corroboran que son especialmente vulnerables en términos laborales. A pesar de que el desempleo general del país está en un nivel cercano al 9%, el desempleo de mujeres se estima en el 11.8%, el de jóvenes en cerca del 16%, el de población afrocolombiana en 19%, y el de excombatientes reintegrados en 20%. Adicionalmente, se estima que el 64% de las personas con discapacidad no genera ingresos, y que el 73.6% de la población víctima no está vinculada con un trabajo formal. Si además tomamos datos agregados, se estima por ejemplo que las mujeres-jóvenes están desempleadas en un 19%, los jóvenes-afrocolombianos en un 23%, y los jóvenes-desplazados en un 58%, por citar algunos ejemplos.

Estos porcentajes muestran una situación general que desnuda que segmentos específicos de la población no llegan ni permanecen en la misma medida que el resto de personas en el mercado laboral. Si ponemos la lupa territorialmente la situación se agudiza. El porcentaje de mujeres desempleadas en una ciudad como Cali puede subir al 14% y en Quibdó al 20.3%. En el caso de jóvenes, en una ciudad como Barranquilla el desempleo se estima en 19.4%, y en un territorio como el Urabá puede subir al 45%.

La dramática situación que evidencian estas cifras estimadas, enmarca la agenda de lo que llamamos empleo inclusivo, y nos pone como país a centrar nuestra mirada no solamente en la cifra general de desempleo, sino también en la situación particular de las poblaciones vulnerables.

Por supuesto, la razón para que estas poblaciones accedan y permanezcan de manera equitativa en el mercado laboral no está solo relacionada con la fortaleza o debilidad de los procesos de talento humano. Esto suele ser el conjunto de falencias en procesos educativos, de formación para el trabajo, de orientación, de intermediación, de empleo, entre otros.

Sin embargo, lo que observamos en distintas regiones del país reitera la importancia de lograr el compromiso de actores como los empleadores, para que fortalezcan sus procesos de talento humano, comenzando desde la manera como definen los requerimientos de sus cargos, hasta como divulgan las vacantes, seleccionan sus candidatos, los contratan, capacitan, evalúan, y les ofrecen beneficios dentro de un plan de carrera.

Si estos procedimientos no están estandarizados y sus criterios no se basan en competencias, las razones de selección y permanencia seguirán basadas en razones subjetivas que abren la puerta a la discriminación por prejuicios.

 

Importantes avances y herramientas disponibles en Empleo Inclusivo

Por fortuna, el país está tomando conciencia del tema. Por ejemplo, no son pocas las empresas que han iniciado procesos dirigidos al empleo inclusivo en el país. En una investigación realizada por la Fundación Corona el año pasado, encontramos 217 empresas que, en ciudades como , , , o , tenían programas de empleo inclusivo dirigidos a varias de las poblaciones enunciadas anteriormente.

El Programa , por ejemplo, especializado en la inclusión laboral de personas con discapacidad, trabajó durante los últimos 6 años con cerca de 200 empresas en Bogotá, Medellín, Cali y Pereira, y al menos 145 de ellas había empleado a personas de esta población.

Recientemente, en la Fundación Corona junto con la Fundación Andi y AcdiVoca, lanzamos , diseñada como parte de las herramientas que el programa ha desarrollado para diferentes actores relacionados al  empleo inclusivo.

Esta guía tiene el doble propósito de facilitar el inicio de las empresas en el asunto del Empleo Inclusivo, así como acelerar el proceso en aquellas empresas con mayores niveles de diversidad en su talento humano que ya cuentan con avances en el empleo de poblaciones vulnerables.

Esta guía está siendo implementada por más de cien empresas en distintos territorios del país como Urabá y Medellín.