Por Natalia Arbeláez Jaramillo · 29 de Septiembre de 2017

5866

0

En medio de la paralización de parte del país por cuenta del paro de Avianca, que ahora debe ser resuelto por un tribunal de arbitramento, La Silla Académica habló con Adriana Camacho, de la Universidad del Rosario, coautora del libro el “Conflicto colectivo del trabajo de los empleados públicos”, sobre la importancia que tiene para una sociedad promover la concertación seria y responsable entre trabajadores y empleadores

La Silla Académica: La huelga de los pilotos de Avianca ha puesto sobre el tapete si es válido parar cuando se presta un servicio que puede paralizar un país. Usted, en su libro, parece defender la idea de que sin el derecho a la huelga los trabajadores quedan sin mecanismos para exigir sus derechos, ¿esto es así?

Adriana Camacho: No necesariamente. La huelga más que un mecanismo para exigirlos es una forma legítima de presión que coadyuva la presentación del pliego de peticiones y su negociación, que son las formas de gestionar colectivamente esos derechos.

La Silla Académica: Pero entonces, ¿cómo puede considerarse un “mecanismo legítimo” cuando se trata de servicios públicos esenciales?

Adriana Camacho: Precisamente, porque la legitimidad se le da el cumplimiento de unos requisitos, entre ellos que no se trate de ese tipo de servicios que, por definición, pueden afectar el respeto y ejercicio de derechos y libertades fundamentales de la comunidad. Por eso, yo pensaría, por ejemplo, que el paro de los pilotos de Avianca lo pueden declarar ilegal, porque el transporte aéreo en Colombia está catalogado legalmente como un servicio público esencial.

son aquellos que tienen que ver con el respeto, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales. Se encuentran definidos como tal en diversas normas: la justicia, la administración de impuestos, la salud, la educación, entre otros. Según la OIT son aquellos cuya suspensión pone en riesgo la vida, salud o seguridad total o parcial de una población.

La Silla Académica: ¿Que otros requisitos legitiman una huelga?

Adriana Camacho: Otros requisitos para que una huelga sea legítima, tienen que ver con que quien entra en huelga es la empresa, por tanto, todos los trabajadores, aún los no sindicalizados, deben haber votado por esa opción, pues se van a ver afectados con el cierre y el no pago de salarios. De hecho los sindicatos minoritarios ni siquiera tienen derecho a irse a huelga porque no pueden perjudicar a toda una empresa.

Sindicato mayoritario es aquel que agrupa una tercera parte más uno de los trabajadores que laboran en una empresa, por oposición, son minoritarios todos los que no tienen esta cantidad

Se debe también haber cumplido la etapa de arreglo directo, no es posible presentar un pliego de peticiones y al otro día irse a huelga.

Por último, no puede ser intempestiva.

La Silla Académica: ¿Cuándo sería intempestiva?

Adriana Camacho: Hay que respetar unos tiempos que trae la ley para que por un lado el empleador pueda prepararse, algo tan simple como sacar, por ejemplo, las chequeras que necesita, si es el caso, para pagar la seguridad social de los trabajadores durante la huelga. Los tiempos también limitan la duración del proceso para hacerlo menos traumático.

La Silla Académica: Con la huelga de Avianca, se ha dicho que no hay claridad sobre cuáles servicios públicos se consideran esenciales porque desde el año 91, el Congreso no ha cumplido su labor de legislar sobre esa materia. ¿Qué debería tener en cuenta el Congreso para hacer la tarea que tiene pendiente?

Adriana Camacho: El Congreso no ha reunido la normatividad en un solo estatuto, pero ello, aunque deseable, no es tan relevante porque nosotros ya lo sabemos por otras normas y por la jurisprudencia. En el caso del transporte público aéreo por la Ley 366 de 1996.

La Silla Académica: En todo caso, si bien el interés público prima sobre el particular en los casos de servicios públicos esenciales, ¿sin la posibilidad de irse a huelga qué incentivo hay para llegar a un arreglo?

Adriana Camacho: Cuando la huelga está prohibida, a las partes sólo les queda recurrir a un tribunal de arbitramento para que resuelva el conflicto, pero ese tribunal es una ruleta rusa, pues lo conforman tres árbitros, uno que eligen los trabajadores, otro los empleadores y, un tercero independiente, que es el que en la realidad terminará decidiendo el conflicto.

Para los trabajadores y empleadores debería ser un incentivo negociar sus diferencias sin llegar al tribunal, lo cual es el deber ser de los conflictos colectivos, pues son ellos quienes saben cuáles son las necesidades que tienen, cuáles son las utilidades de la empresa, qué reconocimientos ha habido con anterioridad; por eso en esos casos, se debe poner más atención a la etapa de arreglo directo y hacer un esfuerzo mayor de seriedad y responsabilidad, para no quedar en manos de un extraño.

La Silla Académica: ¿Y qué pasa con los empleados públicos que como está en su libro no tienen ni derecho a huelga ni van a tribunal de arbitramento?

Adriana Camacho: En el caso de los empleados públicos, no hay tribunal pero si hay mediador y aunque sus propuestas no obligan a las partes, deben poder acogerlas de alguna manera porque el conflicto colectivo tiene que arrancar y terminar, la ley no prevé otra salida y la protección legal de que gozan los empleados para no ser despedidos durante la negociación, no puede ser indefinida.

La Silla Académica: Pero, en la práctica debe haber casos en que hay imposibilidad de ponerse de acuerdo, ¿qué pasa ahí?

Adriana Camacho: Aunque no se conocen muchos pues sólo hasta el 2014 se expidió el Decreto 160 que reglamenta el procedimiento de negociación de los empleados públicos y apenas se está asimilando el mismo y poniéndolo en práctica; no poder acudir a un tribunal de arbitramento como una salida, es una de las críticas que se le hace al sistema.

La Silla Académica: En todo caso parece que lo de la prohibición de la huelga no aplica mucho en la realidad, ¿por qué constantemente vemos que los maestros o los funcionarios judiciales no cumplen con eso o incluso Avianca ahora?

Adriana Camacho: La razón es que con la firma del Tratado con E.U. de Libre Comercio –TLC-, ahora es la justicia laboral quien decide sobre la ilegalidad de una huelga. Antes lo hacía el Ministerio en un lapso de tres, cuatro días, y como la consecuencia de la ilegalidad es que los promotores de la huelga y los que participaron activamente en ella pueden ser despedidos, los sindicatos antes lo pensaban dos veces.

Ahora, el proceso judicial puede tardar uno o dos meses en el mejor de los casos, y en ese tiempo ya se ha puesto al empleador y, hasta al país de rodillas. Muchas veces uno de los requisitos para seguir negociando, es precisamente, que el empleador retire la demanda de ilegalidad.

Con ese cambio se buscaba mayor imparcialidad, pero no se previó que la demora podría ser usada estratégicamente.

La Silla Académica: Aunque en esos casos, no se haya declarado ilegal la huelga y no haya habido despidos, en teoría no se han pagado salarios ¿cómo hacen los trabajadores para aguantar tanto tiempo sin recibir plata?

Adriana Camacho: Muchas veces una de las condiciones para firmarse un acuerdo es que el empleador pague todos los salarios del tiempo que duró la huelga. En el sector público esto es más complejo porque por el carácter de recursos públicos, no puede haber pago sin trabajo; pero lo que se ha hecho a veces en casos como el de Fecode o Asonal, es que el pago se justifica con el acuerdo de que van a compensar el tiempo perdido, trabajando horas extras, los fines de semana o en vacaciones.

En mi concepto no debería ser así, pues le quita poder a la huelga que está pensada para que no sea indefinida. Por un lado, el empleador tiene prohibido contratar terceros para que hagan el trabajo de los que están en huelga y, por otro, éstos no reciben salario; pero si se les termina pagando, lo que dicen es: me voy a huelga porque si no me pagan ahora igual me pagan después.

La Silla Académica: En el paro de Avianca, el dueño ha tenido la estrategia de desprestigiar en los medios al sindicato. ¿Es mejor para una empresa no tener un sindicato?

Adriana Camacho: En el significado mismo de la palabra encontramos la respuesta. Se deriva del latín “syndicus” que significa “con justicia” desde ahí, uno se da cuenta que el sindicato no es el enemigo, sino que responde a la necesidad de asociarse en busca de alcanzar intereses comunes, en este caso profesionales o gremiales, que tiene el ser humano.

En el código laboral también encontramos una clave cuando vemos que la última de las funciones “secundarias” del sindicato es la de declarar la huelga.

Una de sus funciones principales, por el contrario, es promover la educación de sus afiliados, prestar socorro, promover préstamos o el desarrollo de cooperativas. Por ejemplo, el trabajador dice: yo no solo trabajo en la empresa sino que hago productos de cuero y los intercambio con otro trabajador que me da clases de inglés, creándose toda una comunidad.

Entonces, el empleador puede estar incluso agradecido con el sindicato porque a través de él sus trabajadores pueden no sólo alcanzar intereses profesionales sino personales y estar más contentos, todo lo cual redundará en mayor productividad.

Claro, si nos quedamos en el pensamiento de que son personas conflictivas, que me van a hacer una huelga, pues obvio que es mejor no tener sindicato.

La Silla Académica: En ese mismo sentido, usted dice que poder sindicalizarse y negociar de manera colectiva no sólo es un derecho sino algo positivo para la “tranquilidad social” de un país y para “democratizar el poder”. ¿Por qué lo dice?

Hay que superar a Marx y su teoría de que capital y fuerza de trabajo son tan opuestos que estarán siempre en una lucha constante

Adriana Camacho

Adriana Camacho: La posibilidad simple de que dos partes históricamente contrapuestas, empleador y trabajador, puedan sentarse de tu a tu a discutir y buscar soluciones en pro de un interés común que es la empresa, e incluso por fuera de ella, en pro de un interés intersectorial, es lo que permite que se de esa tranquilidad social.

Después de la Segunda Guerra Mundial, Europa estaba devastada y nació la Organización Internacional del Trabajo que planteó que para lograr la paz universal y permanente, se necesita justicia social, y para ello, hay que superar a Marx y su teoría de que capital y fuerza de trabajo son tan opuestos que estarán siempre en una lucha constante.

Lo anterior implica un cambio de chip en el sentido de que la empresa ya no está pensando en como tener utilidades a costa del recurso humano y los trabajadores no están pensando en como sacar el máximo provecho de las convenciones. Con problemas y todo, pero por ese pensamiento es que Europa es lo que es hoy.

La Silla Académica: ¿Está Colombia lejos de eso?

Adriana Camacho: Lo que sucede todos los años con la fijación del salario mínimo es un ejemplo de que sí. Se supone que debería ser concertado entre los representantes de los empleadores y los de los trabajadores, con la mediación del Estado. Pero siempre termina el presidente en un ejercicio de autoridad imponiéndolo, pues desde el principio cada parte se sienta ya sin voluntad de llegar a un acuerdo.

La Silla Académica: Siguiendo con el ejemplo anterior, usted dice en su libro, que uno de los principios de la negociación colectiva es la buena fe, pero -por ejemplo con el paro de los pilotos y Fecode- muchas veces se ven peticiones infladas de los trabajadores y cifras disminuidas de los patronos. ¿Es eso mala fe? ?

En Colombia las posiciones son extremas, juegan a hacer el rol del pobre o de la víctima, o del fuerte. O sea, están todo el tiempo actuando

Adriana Camacho

Adriana Camacho: Es importante que desde la etapa del arreglo directo haya voluntad de crear una confianza mutua, libre de engaños y manipulaciones.

Desafortunadamente aquí en Colombia las posiciones son extremas, juegan a hacer el rol del pobre o de la víctima o del más fuerte, o sea, están todo el tiempo actuando y eso hace que la negociación sea poco seria, por eso pasan y pasan los días, sin llegar a una concertación.

Yo sé hasta dónde llegar y tu sabes hasta dónde puedes llegar, entonces, centrémonos en eso, ahí debería radicar la negociación y no en cómo le saco más al otro. No se si eso se puede llamar mala fe o no pero no es buena fe, de pronto, haya algo intermedio.

La Silla Académica: ¿Podría darnos algún ejemplo de que es posible el diálogo social entre trabajadores y empleadores?

Adriana Camacho: En Italia en el año 2008 se pensó que iba a haber una llegada masiva de carros coreanos y chinos y un boom en las compras, por los precio bajos. Previendo una baja en la producción y un aumento del desempleo, el sindicato de la Fiat le propuso a la empresa modificar su contrato colectivo para disminuir los beneficios con el compromiso de que no hubieran despidos. De hecho, pareciera haber un fuerte sentido de pertenencia porque en Italia se ven muy pocos carros importados baratos. Eso es pensar en aras del interés común.

En nuestro país uno ve mal a la empresa y entonces hace un pliego de peticiones desmesurado y no le interesa que la empresa puede terminar en liquidación y todo el mundo se puede quedar sin empleo porque: le saqué hasta lo último que pude.

La Silla Académica: Usted cuenta en su libro que en Alemania los trabajadores negocian más reducción de las horas de trabajo que aumentos salariales, ¿qué muestra esto en comparación con Colombia?

Adriana Camacho: Lo de Alemania obedece a algo coyuntural y al nivel de vida alcanzado. Debido a la crisis económica del 2008 las empresas no están bien económicamente y después de la experiencia de haber sufrido hambre a causa de la guerra hay una conciencia muy fuerte en torno a la importancia de evitar el desempleo. En Colombia, por el contrario, la guerra ha sido lejana a la industria, muy rural y sus efectos nocivos no han tocado un buen sector de la población.

Por otro lado, muchos trabajadores europeos parecieran haber alcanzado un nivel superior en el que les preocupa más mejorar sus condiciones de vida: prefiero que me paguen menos y tener más tiempo para mí y para compartir con mi familia, por ejemplo.

La Silla Académica: Pero entonces ¿usted cree que en Colombia las negociaciones colectivas se usan más para equilibrar desigualdades sociales y económicas estructurales y por eso el énfasis es la plata?

Adriana Camacho: Yo creo que es un tema cultural. Hay empresas donde los empleados tienen salarios altos y gozan de otros beneficios y aún así quieren más poniendo a veces en aprietos a las empresas.

Por otro lado, volviendo al ejemplo de Europa, después de la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos entregó los recursos del Plan Marshall, para la reconstrucción, a los empresarios, bajo la idea de que son ellos los llamados a construir sociedad mediante la producción de bienes y servicios y la generación de empleo, esto es mucho más eficiente.

Aquí entregamos ayudas uno a uno pero no le apostamos a crear y preservar las empresas.

La Silla Académica: En su libro, usted destaca la demora que hubo en Colombia para reglamentar los derechos sindicales reconocidos por la OIT y ratificados desde los setentas ¿por qué nos demoramos 30 años en eso?

Si Colombia no va a cumplir los Convenios de la OIT, que no los ratifique porque no es obligación hacerlo

Adriana Camacho

Adriana Camacho: Hubo una situación coyuntural que hizo que se desbloqueara y fue la necesidad de que se firmara el TLC con Estados Unidos. Hasta ese momento a los gobiernos no les había importado hacer cumplir los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva.

La Silla Académica: ¿Lo anterior significa que el interés real en reglamentar finalmente estos derechos laborales colectivos no fue propiamente mejorar las condiciones de los trabajadores?

Adriana Camacho: Así es. La consigna es si Colombia no va a cumplir los Convenios de la OIT, que no los ratifique porque no es obligación hacerlo, la idea es que seriamente cuando los ratifique los cumpla.

Contexto

Las historias más vistas en La Silla Vacia